企業に義務づけられている障害者の法定雇用率の引き上げが続く中、国の施策は「雇った人数」という数の視点から、どのように働き貢献できているかという「雇用の質」を問う方向へ大きく舵を切ろうとしています。厚生労働省の研究会がまとめた報告書をもとに、2027年に向けた新たな制度のあり方についての審議が進んでおり、企業側もこれまでのやり方を見直す必要性が高まっています。

「雇ったかどうか」から「どう成長できるか」の視点へ

これまでの障害者雇用は、法律上の数字を満たすための「数」の議論に偏りがちでした。しかし国が示した新たな方針では、単に雇用率の高さだけを基準とするのではなく、働く本人が必要な配慮を受けながら「成長実感」を持てているかという、いわば「雇用の質」を担保する指標が設けられる方向です。また、こうした取り組みを行う優良企業へのインセンティブを、企業規模に関わらず拡大していく方向性も示されています。

法改正に向けて知っておきたい3つのポイント

今後の障害者雇用における重要な見直しのポイントは以下の3つの形に整理されます。

• インセンティブの拡充： 中小企業向けだった「もにす認定」等の優良企業への優遇措置を、大企業も含めたすべての企業規模に拡大します。
• 雇用ビジネスの適正化： 外部事業者に任せきりで本業と結びつかない「障害者雇用ビジネス」の利用企業に対し、就業場所などの報告を義務付けます。また、事業者へはガイドラインを策定し、質の担保を求めます。
• 対象者の拡大： 手帳を持たない難病患者についても、一定の就労困難性がある場合に実雇用率への算定を可能にする方向で検討が進んでいます。

法定雇用率は「入口」であり「ゴール」ではない

これからの障害者雇用は、単なる義務やコストではなく、企業全体の働き方を成熟させる「人材戦略」の一部です。障害のある社員が力を発揮できる環境は、高齢者や育児・介護、病気治療と仕事を両立する社員にとっても働きやすい職場であるはずです。一人ひとりが役割を持ち、成長実感を持てる優しい職場環境を、企業全体で一歩ずつ整えていきたいものです。

引用したサイト： https://jinjibu.jp/spcl/SP0010638/cl/detl/6725/